На комплетниот процес на селекција му претходи разработката на профили за бараната позиција. Од клиентот (пожелно е тоа да биде HR менаџер или личност које ќе му биде претпоставена на примениот кандидат) ги бараме следните информации:

• Формални услови кои кандидатот мора да ги исполнува : степен на стручна подготовка или образовен профил, работно искуство, поседување на сертификат или лиценци, потребен степен на IT знаења, познавање на странски јазици и останати барања (возачка дозвола, сопствено возилo…);
• Опис на работата: положба во организациската шема (надредени и евентуални подредени) , редовни и периодични работни задачи, проекти за кои е одговорен, екстерни и интерни клиенти, извештаи кои ги проследува и средства со кои ракува;
• Примања: плата, бонуси и стимулации, пакет на бенифиции (автомобил, мобилен телефон);
• Услови на работа: теренска или канцелариска работа, фрекфенција на патувања, зачестеност на прекувремената работа и евентуална работа во смени или ноќна работa;
• Правен статус: тип на договор кој кандидатот го потпишува со клиентот (договор на неодредено време, договор на одредено време, пробна работа и договор на дело) ;
• лан за развој на кариерата: предвидени тренинзи и обуки и можности за напредување;
• Деловна политика на клиентите, правилници, процедури и корпоративна култура.

Процесот на селекција започнува со барање на кандидтот . Методологијата за барање на кандидатот зависи од специфичноста на бараното работно место т.е. од неговата фрекфентност на пазарот на работната снага. Се користат следниве методи:

• Метод на директно барање (“head hunting” );
• Огласување во медиумитe;
• Нашата постоечка база на кандидати;
• Нашите интерни извори на информации.

По прегледувањетo и селекцијата на доставените пријави во потесен избор влегуваат исклучиво кандидатите кои ги задоволуваат формалните услови поставени од страна на клиентот.

Следен чекор во селекцијата е психолошкото тестирање. Психолошкото тестирање можеме да го поделиме во две фази:

• Тестирање на интелектуалните способности. Под тоа подразбираме тестови од типот “молив-хартијa” кои се временски ограничени. Резултатите од овие тестирања ни даваат информации за општите или специфишните (вербални, нумерички) интелектуални способности на кандидатите.

• Тестирање на личноста. Под тоа подразбираме тестови од типот “молив-хартијa” кои не се временски ограничени. Тестовите кои ги користиме ни даваат информации за карактеристиките на кандидатите кои се битни за успешно извршување на работните задачи (емоционална стабилнот, кооперативност, степен на индивидуалност, отвореност за промени, организираност).

При селекцијата на кандидати исклучиво се користат тестови чија примена се докажала како ефикасна при селекцијата на кандидати. Сите тестови кои ги користиме ги задоволуваат психометриските стандарди.

По завршувањето на тестирањето, во зависност од добиените резултати, се формира уште потесен изборн на кандидати.

По психолошкото тестирање следи интервју. Во текот на интервјуто се собираат сите релевантни информации во врска со образованието, работното искуство, стекнатите знаења и вештини и мотивација на кандидатот. Исто така, интервјуто претставува и дополнување на психолошките тестови во врска со заклучоците за особините на личност на кандидатот. Во текот на интервјуто ја користиме тнр. бихејвиорална техника, во која на основа на одговорите на прашањата за постапките на кандидатот во минатото се донесуваат заклучоци за развиеноста на неговите компетенции, и се предвидува однесувањето во иднина

Интервјуто се дополнува со поединечни задачи (тнр. „case-ovi“), врзани за ситуации карактеристични за работното место. Кандидатот е во ситуација во која треба да реши некој проблем кој е составен дел на работата за која конкурирал. На основа на одговорите се проценуваат некои карактеристики на однесувањето релевантни за успешноста во работата. На тој начин може да се проценат особини како што се: усна и писмена комуникација, самодовреба, планирање и организација на работата, правење приоритети и превземање на разици.

Во рамките на интервјуте се врши и проверка на стручното знаење како и проверка на вештините неопходни за бараното работно место (знаење на странски јазици, компјутерски знаења и програми). Исто така, практикуваме и писмени проверки на стручното знаење и знаењето на странски јазици, а доколку процесот на селекција тоа го бара, екстерно ангажирање на експерти кои ни помагаат во оваа фаза на селекција.