Dem vollkommenen Auswahlverfahren geht die Bearbeitung des Arbeitsprofils für die erforderte Stellung voran. Vom Kunden ( es wäre wünschenswert, von einem HR Manager oder von einer dem aufzunehmenden Kandidaten vorgesetzten Person) erfordern wir folgende Informationen:

• formelle Voraussetzungen , die vom Kandidaten zu erfüllen sind:Stufe der Fachausbildung oder Ausbildungsprofil, Arbeitserfah-rungen, Besitz von Zertifikaten oder Lizenzen, erforderliche Stufevon IT Kenntnissen , Fremdsprachenkenntnisse, andere Erfordernisse(Militärdienst, Fahrerlaubnis, eigenes Fahrzeug �)
• Beschreibung der zu erledigenden Geschäfte: Position in dem Orga-nisationsschema (Vorgesetzte und eventuelle Untergeordnete), ordentliche und periodische Arbeitsaufgaben, Projekte für welche der Kandidat verantwortlich wäre, externe und interne Kunden, die von ihm weiterzuleitenden Berichte, Mittel über welche er zu verfügen hat.
• Einkünfte: Gehalt, Bonusse und Stimulation, Benefizien (Auto, Mo-biltelefon)
• Arbeitsbedingungen: Arbeit am Terrain oder im Büro, Häufigkeit von Reisen und Ueberstunden, eventuelle Schicht- und Nachtarbeit
• Rechtlicher Status: Typ vom Arbeitsvertrag, welchen der Kandidatmit dem Kunden zu unterschreiben hat ( Arbeitsverhältnis auf eine unbeschränkte Zeit, Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit, Probearbeit, Werkvertrag)
• Plan fuer die Karrierenentwicklung: vorgesehene Traininge und Ausbildung, Möglichkeiten zur Beförderung
• Geschäftspolitik des Kunden: Betriebsordnungen, Prozeduren, korporative Kultur.

Das Auswahlverfahren beginnt mit der Suche nach den Kandidaten . Die Methodologie betr. Suche nach den Kandidaten hängt von der Besondertheit der erforderten Arbeitsstelle, d.h. von deren Häufigkeit auf dem Arbeitsmarkt ab. Wir benutzen dabei folgende Methoden:

• Methode einer unmittelbaren Werbung um die Kandidaten (�head hunting�)
• Anzeigen durch Medien
• Wir ziehen in Betracht auch die bei uns vorhandenen Kandidaten sowie
• Unsere internen Informationsquellen.

Nach Uebersicht und Auswahl von zugestellten Stellungsgesuchen kommen in engere Wahl ausschliesslich die Kandidaten, welche die formellen vom Kunden gestellten Arbeitsbedingungen erfüllen.

Ein weiterer Schritt in der Auswahl ist der Psychotest . Den Psychotest kann man in zwei Abschnitte aufteilen:

• Testprüfung von intelektuellen Fähigkeiten. Darunter verstehen wir Teste vom Typ �Papier-Bleistift�, die zeitlich begrenzt sind. Aus den Ergebnissen dieser Teste entnehmen wir Informationen über allgemeine oder spezifische intelektuelle Fähigkeiten des Kan didaten.

• Prüfung der Persönlichkeit des Kandidaten mithilfe eines Tests. Darunter verstehen wir Teste vom Typ �Papier-Bleistift�, die zeitlich nicht begrenzt sind. Anhand dieser Teste bekommen wir Informatio- nen über die Charakteristiken von Kandidaten, die für eine erfolg-reiche Erledigung von Arbeitsaufgaben bedeutend sind (emotionelle Stabilität, kooperative Beschaffenheit, Individualitätsstufe, Wechselbereitschaft, organisatorische Fähigkeit).

Bei der Selektion benutzen wir ausschliesslich die Teste , die sich bei der Anwendung zu diesem Zweck gut gezeigt haben. Alle von uns angewen- deten Teste befriedigen psychometrische Standarde.

Nach der Beendigung der Testprüfung kann noch eine engere Wahl von Kandidaten erfolgen, was von den Ergebnissen, zu denen wir gekommen sind, abhängt.

Nach dem Psychotest erfolgt ein Interview . Im Laufe des Interviews werden sämtliche relevanten Informationen von dem Kandidaten hin-sichtlich der Ausbildung, Arbeitserfahrungen, der erworbenen Kenntnisse und Gewandtheit sowie Motivation gesammelt. Das Interview stellt auch eine Ergänzung zu Psychotesten bezüglich Schlussfolgerung über die Eigenschaften der Persönlichkeit des Kandidaten dar. Das Interview erfolgt in sogenannter Behaviour-Weise, d.h. aufgrund von Antworten auf die an den Kandidaten gestellten Fragen über sein Verhalten in der Vergangenheit zieht man Folgerungen und sieht man sein Benehmen in der Zukunft vor.

Das Interview wird durch einzelne Aufgaben (sgn. �case�) ergänzt, die mit den für die erforderte Arbeitsstelle charakteristische Situation verbunden sind. Der Kandidat wird in die Lage gebracht, wo er ein Problem zu lösen hat, das mit dem Geschäft, um welches er sich beworben hat, zusammenhängt. Aufgrund der gegebenen Antwort kann man gewisse Charakteristiken im Verhalten einschätzen, die für eine erfolgreiche Tätigkeit relevant sind. Auf diese Weise kann man folgende Eigenschaften bewerten: mündliche und schriftliche Kommunikation, Selbstvertrauen, Planen und Organisieren eines Geschäfts, Bestimmung von Prioritäten und Risikoübernahme.

Im Rahmen des Interviews erfolgt auch eine Prüfung von Fachkentnissen sowie von anderen für die erforderte Arbeitsstelle notwendigen Kenntnissen (Kenntnisse in fremden Sprachen und Computerprogrammen). Wir führen auch schriftliche Prüfungen von Fachkenntnissen und Kenntnissen in fremden Sprachen durch. Wenn es notwendig ist, nehmen wir in Anspruch auch Experte ausserhalb unserer Firma, um uns in dieser Phase der Selektion zu helfen.